Vaterschaft muss auch bei Leihmutterschaft anerkannt werden

Ein Mann mit deutscher Staatsangehörigkeit ließ sein Kind in Indien von einer unverheirateten Leihmutter austragen. Das zuständige Standesamt weigerte sich nach der Geburt, den homosexuellen Mann als rechtlichen Vater einzutragen. Zur Begründung führte es an, dass die in Deutschland verbotene Leihmutterschaft nicht nachträglich durch einen Eintrag im Geburtenregister legalisiert werden könne. Außerdem seien Leihmütter meistens verheiratet, deswegen sei dann der jeweilige Ehemann rechtlicher Vater des Kindes.

Gegen die Entscheidung der Behörde ging der biologische Vater gerichtlich vor und bekam vor dem OLG Düsseldorf Recht (Beschl. v. 26.04.2013, Az. I-3 Wx 211/12). Die Richter zweifelten aufgrund einer amtlichen Urkunde nicht daran, dass die Frau unverheiratet sei. Sie habe die Vaterschaft des Deutschen weiterhin persönlich bestätigt.

Auch das deutsche Embryonenschutzgesetz könne der Anerkennung der Vaterschaft nicht im Wege stehen, da es lediglich ärztliche Leistungen bei Leihmutterschaften verbiete.

Die indische Leihmutter habe schließlich sogar der Adoption des Mädchens durch den homosexuellen Lebenspartner des biologischen Vaters und der Übernahme des gemeinsamen Sorgerechts durch die beiden Männer zugestimmt.

Die Ablehnung der Eintragung des Mannes als rechtlicher Vater sei daher rechtlich nicht tragbar.

Verschlüsselte Formulierung in einem Arbeitszeugnis

Ein Arbeitnehmer, der im SAP Competence Center beschäftigt war, wendete sich gerichtlich gegen eine aus seiner Sicht verschlüsselte Formulierung in seinem Arbeitszeugnis.

Dort hieß es: „Wir haben Herrn… als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt…“

Aus seiner Sicht würde durch die Formulierung „kennen gelernt“ gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffen. Diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Das Bundesarbeitsgericht war jedoch anderer Auffassung. Die Richter sahen in dieser Formulierung keinen Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit. Nach dem objektiven Empfängerhorizont werde durch die Formulierung nicht der Eindruck erweckt, der Arbeitnehmer hätte keine Motivation gezeigt oder wäre desinteressiert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2011, Az.: 9 AZR 386/10

Übliche Arbeitszeiten gelten für alle Angestellte

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die üblichen Arbeitszeiten in einem Betrieb für alle Angestellten gelten- auch für außertarifliche Angestellte.

In dem entschiedenen Fall hatte eine außertarifliche Angestellte gegen den Energiekonzern RWE geklagt. Sie war dort als Referentin tätig und bezog ein Jahresgehalt von 95.000 Euro brutto. Im Herbst des Jahres 2010 hatte die Mitarbeiterin bereits 700 Minusstunden. Sie hatte im Dezember z.B. nur 19,8 Stunden gearbeitet und im Januar 5,5 Stunden. Seit dem Herbst 2010 wurde sie von dem Unternehmen aufgefordert die üblichen Arbeitszeiten einzuhalten und die im Durchschnitt im Betrieb üblichen 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Dem kam sie jedoch nicht nach, woraufhin das Unternehmen ihr Gehalt bis Januar 2011 um insgesamt 7000 Euro brutto kürzte.

Die Mitarbeiterin argumentierte jedoch, dass sich aus ihrem Arbeitsvertrag keine Pflicht dazu ergebe die üblichen Arbeitszeiten einzuhalten. Sie sei vertraglich nicht verpflichtet 38 Stunden zu arbeiten. Außerdem müsse sie nicht an bestimmten Tagen zu bestimmten Zeiten im Büro sein und ihre Arbeit sei auch nicht in Zeiteinheiten zu messen. Weiterhin argumentierte sie, dass sie ihrer Arbeitspflicht schon dann nachkommen würde, wenn sie die ihr übertragenen Aufgaben erledigen würde, unabhängig von dem zeitlichen Aspekt. Deshalb forderte sie vor Gericht auch die volle Vergütung für ihre geleistete Arbeit. Tatsächlich enthielt der Arbeitsvertrag außer der Regelung, dass die Mitarbeiterin auch über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig werden müsse, keine weiteren Regelungen.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte jedoch, dass dies keine Rolle spiele. Denn der Arbeitsvertrag setze „ als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus“. Zudem sahen die Richter auch keine Anhaltspunkte dafür, dass ihre Arbeitspflicht von dem üblichen Zeitmaß unabhängig bestehen sollte. Der Energiekonzern war deshalb auch berechtigt das Gehalt zu kürzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2013; Az.: AZR 325/12